Copy
חוזרי לקוחות ממשרד עו"ד פינברג ושות'

חוזר לקוחות ינואר 2016


 
עו"ד אלון נוי, שותף במשרד עו"ד נ. פינברג ושות'

חופש הביטוי של המעסיק לאחר כינונו של ארגון יציג במקום העבודה

ללקוחותינו הנכבדים שלום רב,

כידוע בחודש ינואר 2013 ניתן על ידי בית הדין הארצי לעבודה פסק דין מכונן בפרשת פלאפון[1] אשר עסק בהתנגשות שבין זכות ההתארגנות של עובדים במקום העבודה לבין זכותו של המעסיק לחופש ביטוי והיקפה (להלן: "פסק דין פלאפון").
 
בקליפת האגוז נזכיר כי בפסק דין פלאפון נקבע על ידי בית הדין הארצי לעבודה איסור מוחלט על המעסיק להביע את עמדתו ביחס להתארגנות בחצריו וזאת בשלב ההתארגנות הראשונית, לפני כינונו של ארגון יציג וטרם היווצרו של שיח קיבוצי בין החברה לבין ארגון העובדים. בית הדין קבע כי לא ישמע קולו של המעסיק בנוגע לזכות ההתארגנות, מימושה והשלכותיה במקום העבודה, בין במישרין ובין בעקיפין, בשלב זה.

בית הדין הארצי קבע כי נוכח פערי הכוחות בין המעסיק לעובדיו, בשלב ההתארגנות הראשונית עד לכינונו של ארגון יציג:

 "קמה חזקת הלחץ הבלתי הוגן של המעסיק על העובדים, לפיה כל התבטאות של המעסיק בדבר עמדתו בנוגע להתארגנות והשלכותיה משפיעה על ההתארגנות ופוגעת בה"

בית הדין הארצי קבע כי הזכות להתארגנות בארגון עובדים היא מעניינם של העובדים ושמורה להם בלבד וכי בתקופת ההתארגנות הראשונית גבולותיו של חופש ההתבטאות של המעסיק ייבחנו בצמצום רב ובשים לב לפערי הכוחות המובנים בין המעסיק לבין עובדיו.
 
חשובה לענייננו הינה הקביעה שניתנה בפסק דין פלאפון, לפיה בשלב הטרום קיבוצי המתקדם, לאחר כינונו של ארגון יציג במקום העבודה, חל שינוי מהותי ביחסי הכוחות בין המעסיק, בעל הקניין במפעלו, לבין עובדיו המאורגנים. למן אותו מועד ואילך, כך נקבע, היקף ההגנה על חופש ההתבטאות של המעסיק רחב יותר.
 
בתקופה שחלפה ממועד מתן פסק דין פלאפון התחבטו בתי הדין האזוריים באופן יישום פסק דין פלאפון. לאחרונה ניתן פסק דין בעניין קל אוטו[2] בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, ממנו עולה כי בתי הדין האזוריים נכונים אף להרחיב, בנסיבות מסוימות, את המגבלות שהוטלו על חופש ההתבטאות של המעסיק אף לשלב שלאחר שהוכרה היציגות במפעל.
 
בהקשר זה נציין כי בעניין קל אוטו מדובר בחברה אשר מנהלת עסק להשכרת ומכירת רכבים בסניפים שונים ברחבי הארץ. בחודש יוני 2015 שלחה הסתדרות העובדים הלאומית מכתב למנכ"ל החברה בו הודיעה על יציגותה בחברה. בהודעה שנשלחה נטען כי הצטרפו להתארגנות למעלה משליש מהעובדים בחברה.
 
לאחר שהחברה סירבה להכיר ביציגות וכאשר במקביל פוטר אחד ממובילי ההתארגנות בחברה, פנתה הסתדרות העובדים הלאומית בבקשה לבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב[3] למתן צווים במסגרתם דרשה כי בית הדין יורה לחברה להכיר ביציגות ההסתדרות בחברה וכן ליתן צו כנגד פיטורי העובד.

בחודש אוגוסט 2015 ניתנה החלטת בית הדין האזורי בה נקבע כי הסתדרות העובדים הלאומית הינה ארגון העובדים היציג בחברה וכן כי פיטורי העובד היו קשורים בקשר בל ינותק להליך התארגנות העובדים שבו נטל חלק, ועל כן הורה בית הדין על החזרתו לעבודה.
 
על אף מתן ההחלטה דנן, סירבה החברה להכיר בהסתדרות כארגון היציג בחברה וסירבה לנהל עמה משא ומתן קיבוצי.
 
יתר על כן, אף לאחר מתן ההחלטה שקבעה כי הסתדרות העובדים הלאומית הינה ארגון העובדים היציג בחברה, הפיץ מנכ"ל החברה הודעת דוא"ל לכלל העובדים, בה ציין, בין היתר, כי החברה מנהלת את תקציבה בתבונה ועלולה בשל ההתארגנות להיגרר למצב שיסכן את קיום החברה על ידי גורם חיצוני "שכל מטרתו זה גיוס כספי העובדים שישמשו את מטרותיו שהם לשכה מכוניות מפוארות ומשכורות מנופחות".
 
בעקבות כך פנתה הסתדרות העובדים הלאומית לבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב במספר בקשות, לרבות בבקשה לפיצוי מכוח סעיף 33יא(ב)(1) לחוק הסכמים קיבוצים, תשי"ז-1957, בקשה למניעת התנכלות לחברי ועד, בקשה לביטול הליך פיטורים כנגד עובד נוסף ששימש כיו"ר ועד העובדים הזמני בחברה וכן בקשה נוספת לפי פקודת ביזיון בית המשפט בשל סירובה של החברה לנהל משא ומתן קיבוצי.
 
בפסק הדין שניתן לאחרונה, קבע בית הדין האזורי כי על אף שחלק מן המהלכים שבוצעו על ידי החברה כנגד ההתארגנות, לרבות הודעת הדוא"ל שנשלחה על ידי מנכ"ל החברה, נעשו לאחר ההכרה ביציגות בחברה, הרי שמדובר בניסיונות פסולים לפגוע בהתארגנות.
 
בית הדין קבע כי מדובר בכל מקרה בשלבי התארגנות ראשוניים, טרם שנוהל משא ומתן קיבוצי וכי החברה לא פסקה בכל שלב מניסיונותיה לפגוע בהתארגנות וזאת על אף החלטת בית הדין בעניין.
 
בית הדין קבע כי החברה תשלם קנס בסך 500,000 ₪ וזאת בהתאם להוראות סעיף 33יא(ב)(1) לחוק הסכמים קיבוצים וכן קבע כי החברה תשלם פיצוי לפי פקודת ביזיון בית המשפט בסך 2,000 ₪ בגין כל יום שבו החברה תמשיך בסירובה לנהל משא ומתן קיבוצי עם הסתדרות העובדים הלאומית. בנוסף באופן חריג להליך בסכסוך קיבוצי, נקבע כי החברה תישא בהוצאות שכר טרחת עו"ד והוצאות בגובה 12,000 ₪.
 
לעמדתנו מדובר בפסק דין המהווה נדבך נוסף במגמה השלטת בבתי הדין לעבודה לאחר פסק דין פלאפון, לפיה אין לאפשר למעסיק להביע עמדה בכל הנוגע להתארגנות עובדיו.
 
כאמור, בית הדין האזורי הרחיב את האיסור על הבעת עמדה אף בשלב שלאחר ההכרה ביציגות וזאת בנסיבות בהן המעסיק ממשיך ופועל כנגד ההתארגנות. בית הדין מייחס משמעות רבה בהקשר זה להתנהלות הכוללת של המעסיק ולשאלה האם מתנהל משא ומתן קיבוצי בין הצדדים.
 
 

                               אלון נוי, עו"ד      

                                נ. פינברג ושות', עורכי דין ונוטריון
 


[1] עס"ק 25476-09-12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' פלאפון (פורסם בנבו, ניתן ביום 2 בינואר 2013).
[2] ס"ק (ת"א) 48762-06-15 הסתדרות העובדים הלאומית נ' קל אוטו בע"מ (פורסם בנבו, ניתן ביום 21.12.15).
[3] ס"ק (ת"א) 48762-06-15 הסתדרות העובדים הלאומית בישראל נ' קל אוטו בע"מ (פורסם בנבו, ניתן ביום 16 באוגוסט 2015). 
 
 
                                                                                

חוזר לקוחות נובמבר 2015

 

עו"ד אורלי אבירם, שותפה במשרד עו"ד נ. פינברג ושות'

לקראת החורף - חידושים ועדכונים בתחום הבריאות

יש המברכים על בוא החורף, ההתכרבלות בשמיכה והמאכלים החמים, ויש הסובלים מהקור, מהחושך ומהגשמים. אך על דבר אחד אין מתווכחים - על שנאת הוירוסים והחיידקים! 

לקראת החורף העומד בפתח הבאנו בפניכם מספר עדכוני חקיקה ופסיקה מן העת האחרונה, הקשורים כולם במחלות ובבריאות העובדים. 

תיקון לתקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה)
 
ביום 4.11.2015 נכנס לתוקף תיקון לתקנות דמי מחלה (נהלים לתשלום דמי מחלה) תשל"ז-1967 (להלן:"התקנות"), אשר השמיט את "אבחון המחלה" מתעודת המחלה שעל העובד להמציא למעסיק בעת היעדרותו מן העבודה בשל מחלה. 

יובהר, כי עד לכניסתו לתוקף של התיקון האמור, היה על העובד אשר ביקש לקבל דמי מחלה עקב היעדרות, להמציא תעודת מחלה אשר כללה את הפרטים הבאים: שם החולה, אבחון המחלה, התקופה שבה לא יכול העובד לעבוד עקב המחלה, שם הרופא ומענו ותאריך הוצאת התעודה (סעיף 2(א) לתקנות). 

התיקון למעשה השמיט את הדרישה השניה אשר הופיעה בתקנת משנה 2(א)(2) לתקנות - אבחון המחלה - וכיום תעודת המחלה המספקת לצורך קבלת דמי מחלה אינה צריכה לכלול את תיאור המחלה. 

הראציונל מאחורי השינוי החקיקתי הנ"ל הוא החשש לפיו חשיפת אבחונו של החולה פוגעת בפרטיותו - זכות המעוגנת בחקיקת היסוד. הדברים מעוגנים גם בכללי האתיקה הרפואית לפיהם על הרופאים לשמור על סודיות המידע הרפואי של מטופליהם. 
 
נספר, כי במסגרת דיוני ועדת הרווחה, העבודה והבריאות בנושא, העלו נציגי המעסיקים חשש מניצול לרעה של תעודות המחלה על ידי עובדים. לטענתם של ארגוני המעסיקים, הדרישה לכלול בתעודת המחלה את אבחון המחלה מסייעת למעסיק לפקח על כך שהתשלום בעד ימי המחלה ניתן בשל היעדרות מוצדקת. 

בסופו של יום, נדחתה עמדתם של ארגוני המעסיקים, בין היתר מתוך התרשמות הוועדה כי הכללת האבחון בתעודת המחלה אינה "מבטחת" כנגד מקרי הקיצון בהם עובדים עושים שימוש לרעה בתעודות מחלה. 

יצוין, כי חוק דמי מחלה לא חל במקום עבודה בו הנושא מוסדר בהסכם קיבוצי. יחד עם זאת, אנו סבורים כי הנורמה החדשה שנקבעה בתיקון לחוק לפיה, אין חובה להציג בפני המעסיק אישור רפואי הכולל את "אבחון המחלה" תחול גם לגבי אישורים רפואיים אותם נדרש העובד להציג מכוח הסכמים קיבוציים המסדירים את הזכות לדמי מחלה. זאת לאור ההוראות הקבועות בחוק יסוד: כבוד האדם וחירותו ובחוק הגנת הפרטיות.  

לעומת זאת, ישנן מקרים בהם תקנות ספציפיות מחייבות עובדים להציג אישור רפואי מפורט. כך למשל, תקנות הבטיחות בעבודה (גיהות תעסוקתית ובריאות העובדים במתכות מסוימות), התשנ"ג - 1993, קובעות כי עובד במתכת אשר נעדר מעבודותו, בשל התערבות כירורגית או בשל מחלה ממושכת, לא יועסק במתכת אלא אם כן עבר בדיקה רפואית על ידי רופא מורשה שיקבע את המשך התאמתו לתפקיד. במקרה זה, סביר כי דרישת המעסיק להצגת אישור רפואי הכולל אבחון - או לכל הפחות מציין אם העובד עבר התערבות כירורגית - היא לגיטימית, שהרי במצב בו העובד עבר הליך כירורגי, המעסיק מחויב לשלוח אותו לרופא מומחה טרם חזרתו לעבודה. 

זאת ועוד, יש מצבים בהם עובד זכאי לזכויות ספציפיות עקב מצב רפואי, ועל כן עליו לעדכן את המעסיק ולהמציא אישור רפואי מתאים. לדוגמא, על פי חוק עבודת נשים, תשי"ד-1954 קיים איסור לפטר עובד או עובדת הנמצאים בטיפולי פוריות (בתנאים מסוימים), ולכן על העובד לעדכן את מעסיקו כי הוא עובר טיפולי פוריות ולהמציא אישור רפואי המאשר זאת, אם ברצונו ליהנות מהמגבלה על פיטוריו. 

עוד נזכיר, כי במקרה בו התעורר ספק אצל מעסיק באשר לתעודת המחלה שהוצגה לו, וכאשר תעודת המחלה לא נופקה על ידי קופת חולים, רשאי המעסיק להעמיד את העובד לבדיקה רפואית מטעמו ועל העובד להיענות לדרישה (תקנה 2(ג) לתקנות). 

פיצויים גבוהים לעובדת שפוטרה בניגוד לחוק שוויון לאנשים עם מוגבלות 
 
ביום 19.10.2015 ניתן פסק דינו של בית הדין האיזורי בס"ע(חי) 17517-04-11 גלית דניאל נ. ק.א.א. הרכבות וחיווט מכשירים אלקטרוניים בע"מ, ובו פסק בית הדין פיצוי לא ממוני בסך 35,000 ₪ בגין הפרתחוק שיוויון זכויות לאנשים גם מוגבלות, תשנ"ח-1988.

הנתבעת הינה חברה אשר נקלעה לקשיים כלכליים עקב ירידה בהזמנות שפגעה ברווחיותה, ולכן נקטה בהליכי התייעלות לרבות צמצום מצבת כוח האדם. במסגרת כך, נאמר לתובעת, אשר הוכרה כנכה על ידי המוסד לביטוח לאומי, שלא לשוב מחופשת מחלה בת מספר ימים בה שהתה, ומיד לאחר מכן זומנה לפגישה בה הודיעו לה על פיטוריה לאלתר. 

ראשית, בית הדין העביר את נטל ההוכחה לחברה, להוכיח כי לא הפלתה את התובעת בשל מוגבלותה, וזאת לאחר שהתובעת הוכיחה שבמשך כל שנות עבודתה במפעל הייתה עובדת טובה ומוערכת. 

שנית, קבע בית הדין כי ממכלול הראיות עלה שהשיקול העיקרי בפיטורי התובעת נעוץ היה בהיעדרויותיה מחמת מחלה, ועל כן הפיטורים מנוגדים לחוק שיווין זכויות לאנשים עם מוגבלות. 
 
בית הדין ציין כי במסגרת שיקולי המעביד בפיטורים, לרבות בפיטורי צמצום, עליו לשקול לכף זכות את עובדת היות העובד אדם עם מוגבלות - היינו לתת עדיפות להותרתו של העובד בעל המגבלות בעבודה. במסגרת זאת, על המעביד לנקוט בהתאמות הנדרשות מחמת צרכיו המיוחדים של האדם עם המוגבלות לצורך העסקתו ושילובו בעבודה, וזאת באופן שאינו מהווה נטל בלתי סביר על המעסיק בנסיבות העניין. 
 
ויוזכר בהקשר זה, כי חוק שיוויון הזדמנויות לאנשים עם מוגבלויות טומן בחובו גם דרישה פוזיטיבית לביצוע התאמות שונות הנדרשות מחמת צרכיו המיוחדים של האדם עם המוגבלות לצורך העסקתו ושילובו בעבודה. החוק עצמו מציין רשימה פתוחה של התאמות אפשריות, לרבות התאמת מקום העבודה, הציוד שבו, דרישות התפקיד, שעות העבודה, מבדקי קבלה לעבודה, הכשרה והדרכה ונהלי עבודה. פסק דין זה מבהיר כי ההתאמות הנדרשות אינן פיזיות גרידא, אלא הן כוללות מגוון רחב ומשתנה של התאמות לרבות שינויים בדרישות התפקיד ועיצובן מחדש, הגמשה של שעות העבודה, עבודה מהבית, שיבוץ בתפקיד חלופי, יצירת משרה חדשה, חריגה מנהלי העבודה הקבועים והתאמה כלכלית שעיקרה תשלום שכר העולה על התפוקה של בעל המוגבלות.
 
לענייננו, קבע בית הדין כי אמנם יתכן ובמצבה הכלכלי של הנתבעת, ההתאמות שהיו נדרשות על מנת להשאיר את התובעת בעבודה היו בגדר נטל כבד מדי, אך נוכח העובדה שהתובעת כלל לא בחנה את ההתאמות האפשריות, בית הדין אינו יכול לקבוע אם הן היו מהוות "נטל בלתי סביר" על התובעת. 

עוד נספר, כי בית הדין מציין שהיעדרויותיה של התובעת לא היו השיקול היחידי בהחלטה על פיטוריה, אלא היו שיקולים עניינים נוספים. עם זאת, קובע בית הדין כי בהתאם ל"מודל ההכתמה" שנפסק על ידי בית הדין הארצי לעבודה די בכך שהמוגבלות היוותה שיקול אחד במסגרת השיקולים שעמדו בבסיס הפיטורים כדי להכתים את ההחלטה כהחלטה מפלה

הצעת חוק לתיקון חוק דמי מחלה 
 
לאחרונה הונחה על שולחן הכנסת הצעת חוק דמי מחלה (תיקון – סייג לחריג לאיסור פיטורים), התשע"ה–2015, אשר מציעה לתקן את החוק באופן שבו מעסיק לא יוכל לפטר עובד כאשר ידע על היעדרותו הצפויה של העובד מפאת מחלה. 

בסעיף 4א לחוק דמי מחלה נקבע כי מעסיק לא יפטר עובד שנעדר מעבודתו עקב מחלתו, כל עוד נותרה לעובד תקופת זכאות צבורה לדמי מחלה. אחד החריגים לאיסור הפיטורים קובע כי הוראה זו לא תחול אם הודעה מוקדמת לפיטורים ניתנה לעובד עוד בטרם נעדר בשל מחלתו. 

על פי דברי ההסבר להצעת החוק, חריג זה מותיר ללא מענה מקרה שבו המעביד ידע על היעדרות צפויה, למשל לצורך ניתוח, והקדים להיעדרות הודעה מוקדמת לפיטורים, תוך סיכול מטרת החוק והתעלמות מן היחס האנושי הראוי לעובד.
 
הצעת חוק זו מבקשת לסייג את החריג האמור לאיסור הפיטורים, בכך שיחול רק אם המעביד לא ידע בעת מתן ההודעה המוקדמת לפיטורים על ההיעדרות הצפויה.

הסכם קיבוצי חדש מעגן את הגדלת המכסה של ימי חופשה שנתית לעובדים 
 
ובעניין אחר חשוב לא פחות, הסכם קיבוצי שנחתם בסוף חודש אוקטובר בין ההסתדרות לבין נשיאות הארגונים העסקיים קובע כי מכסת ימי החופשה השנתית לעובדים תעלה, כמפורט בטבלה זו:
 
תקופת העבודה אצל המעסיק או במקום העבודה בשנים מכסת ימי החופשה במספר ימי עבודה בפועל (5 ימי עבודה) מכסת ימי החופשה במספר ימי עבודה בפועל (6 ימי עבודה)
אחרי ובעד השנה הראשונה עד הרביעית החל מיום 1.7.2016 - 11 ימים
החל מיום 1.1.2017 - 12 ימים
החל מיום 1.7.2016 - 13 ימים
החל מיום 1.1.2017 - 14 ימים
 

בהסכם נקבע כי הצדדים יפנו לשר הכלכלה בבקשה להוצאת צו הרחבה להוראותיו של ההסכם, כך שיחול על כל המשק.  

הוראות ההסכם תיכנסנה לתוקף עם הוצאתו של צו הרחבה או ביום התחילה כאמור בטבלה, לפי המאוחר ביניהם.

כמו כן, ביום 14.10.2015 עברה בקריאה טרומית הצעת חוק בנידון, אשר גם לפיה מספר ימי החופשה יגדל כאמור בהסכם, והיא הועברה לדיון בוועדת העבודה והרווחה. 

 

                                                                                               בברכת חורף חמים ובריא,
                                                                                                   אורלי אבירם,  עו"ד
                                                                                        נ. פינברג ושות', עורכי-דין ונוטריון  

 


 

על נ. פינברג ושות'

משרד עורכי הדין נ.פינברג ושות' נוסד בשנת 1973 והינו המשרד הגדול והמוביל בישראל בתחום משפט העבודה ומתמחה בייצוג מעסיקים.

הליווי המשפטי שאנו מספקים ללקוחותינו מתפרש על מגוון הפעולות המשפטיות הקשורות לתחום משפט העבודה, ובכלל זה מתן ייעוץ שוטף, הכנת חוות דעת משפטיות, ליווי מעסיקים במהלכים הנוגעים ליחסי העבודה הקיבוציים והאישיים, ניהול הליכים משפטיים בבתי הדין, עריכת חוזי עבודה אישיים והסכמי עבודה קיבוציים, ליווי בשלבי משא ומתן קיבוצי ועוד.
על לקוחותינו נמנית שורה ארוכה של מעסיקים ישראלים ובינלואמיים מהגדולים והמובילים בישראל. כך ובין היתר, מייצג משרדנו דרך קבע את התאגידים הפיננסיים הגדולים בישראל, חברות תקשורת, עיתונים, תאגידים סטטוטוריים, רשויות מקומיות וחברות ממשלתיות וציבוריות אחרות. כמו כן מייצג משרדנו חברות תעשייתיות רבות, חברות הי-טק בינלאומיות, תאגידים בתחום הפרמצבטיקה, המזון, התחבורה, התעופה, והתשתיות.
הניסיון והמוניטין שצבר משרדנו לאורך שנות קיומו הפכו אותו לאחד המשרדים המובילים בתחומו ולמשרד היחיד בין 50 המשרדים הגדולים בישראל על פי דן אנד ברדסטריט ישראל המתמחה בדיני עבודה בלבד. 
משרדנו נוטל חלק בפעילויות מגוונות הקשורות בפיתוח והנחלת תחום דיני העבודה, לרבות השתתפות פעילה באגודה הישראלית למשפט העבודה והביטחון הסוציאלי בישראל.
בין בוגרי משרדנו ניתן למצוא  שופטים בבתי הדין לעבודה ברחבי הארץ, יועצים משפטיים בתחום דיני העבודה, ועורכי דין רבים העוסקים בתחום זה בשוק הפרטי.



אין בחוזר זה להוות תחליף לייעוץ משפטי קונקרטי.
© 2016 N. Feinberg & Co., כל הזכויות שמורות.
Email Marketing Powered by Mailchimp