Copy
חוזרי לקוחות ממשרד עו"ד פינברג ושות'

חוזר לקוחות פברואר 2016

 
עו"ד קרן שליט, שותפה במשרד עו"ד נ. פינברג ושות'


תיקון מספר 12 לחוק הגמל - הגדלת תשלומים לפנסיה

פברואר 2016  -out
יולי 2016 - in  

ללקוחותינו הנכבדים שלום רב,

במכתבנו ללקוחות מחודש אוקטובר 2016, בו הרחבנו הדיבור על התיקון מס' 12 לחוק הפיקוח על שירותים פיננסיים (קופות גמל) תשע"ה-2015 (להלן - תיקון מס' 12), על הפרובלמטיקה המיוחדת שהיתה בו בכל הנוגע לעקרון של "השוואת הפקדות" כלפי מעלה, אמרנו כי יתכן וכניסתו הצפויה לתוקף, בפברואר 2016, תידחה, והבענו משאלה כי הנושא יקבל טיפול שורש של הפשטת הסוגיה.

בארבעה החודשים שחלפו מאז אכן נעשתה עבודה רבה - ראשיתה בפרשנויות שונות, המשכה בפעילות אינטנסיבית של נשיאות הארגונים העסקיים והסתדרות העובדים הכללית החדשה מול אגף שוק ההון ביטוח וחסכון במשרד האוצר (יוזם התיקון) וְועדת הכספים של הכנסת, ותוצאתה בהסכם קיבוצי כללי שנחתם בין הארגונים העסקיים לבין ההסתדרות ביום 23.2.2016, ואשר יש בו מידה של הפשטה יחסית למצב הקודם.

אמנם ההסכם עדיין אינו בתוקף, אך בהתחשב בהסכמה הגורפת העומדת בבסיסו הוא צפוי להיכנס לתוקף, ונביא בפניכם את עיקריו:

תשלומים לתגמולים

מועד תחולה תשלום המעסיק ניכוי מהעובד בסיס התשלום
 
1.7.2016(1) 6.25%(2) 5.75% השכר הקובע של העובד,
על-פי ההסכם/צו ההרחבה החל עליו.
 
1.1.2017(1) 6.5%(2) 6% כנ"ל
 
 
  1. תשלום ראשון לפי התעריפים החדשים - ביום 1.8.2016 וביום 1.2.2017, בהתאמה (אלא אם המעסיק משלם שכר מראש).
     
  2. תשלום המעסיק בקופה אשר איננה קרן פנסיה יכלול:

    (2.1)  לפחות 5% תגמולים

    (2.2)  תשלום עבור רכישת כיסוי בגובה 75% מהשכר הקובע של העובד במקרה של אובדן כושר עבודה; אם יהיה צורך בהקצאת יותר מ-1.25% או 1.5% לרכישת כיסוי ביטוחי כאמור, לפי העניין - לא יעלה תשלום המעסיק על 2.5% (כלומר לכל היותר יעמוד תשלום המעסיק על 7.5% עבור תגמולים ורכישת כיסוי למקרה אובדן כושר עבודה, שניהם גם יחד).

ההסכם קובע אפשרות לשלם לעובד חדש פיצויים בשיעור 6% (אלא אם שולם בגינו במקום עבודתו הקודם שיעור גבוה יותר לפיצויים), אך על כך נרחיב כאשר ההסכם יכנס לתוקפו:
 
 
ההסכם יכנס לתוקף עם הרחבתו על כלל המשק; הצדדים יפנו לשר הכלכלה  בבקשות
 
*      להרחיב את הוראות ההסכם על כלל המשק
 
*    להתאים להסכם את נוסח "האישור הכללי בדבר תשלומי מעסיקים לקרן פנסיה ולקופת ביטוח במקום פיצויי פיטורים" (סעיף 14).
 
כאמור לעיל צפויות הוראות ההסכם להיות מורחבות, כך שההסכם יכנס לתוקפו ביחד עם הצו המרחיבו.
 

ועוד:

ההסכם נחתם בעקבות הצהרת משרד האוצר בוועדת הכספים בדבר התאמת תיקון מס' 12 לאמור בהסכם, רטרואקטיבית ליום 5.2.2016;

נראה כי על סמך הצהרה זו הודיע יו"ר נשיאות הארגונים העסקיים, מר שרגא ברוש, באגרת שפרסם עם כריתת ההסכם, כי  "אין צורך לעשות כל שינוי בהפרשות עד לחודש יולי השנה". ההנחה המובלעת באמירה זו היא כי עד יולי 2016 יורחבו הוראות ההסכם, ואולי אף יבוצעו התיקונים הנדרשים בחקיקה ובאישור הכללי.

נעדכן שוב עם כניסת ההסכם לתוקף.
                                                                                          בברכה,
 
                                                                                     קרן שליט, עו"ד
                                                                         נ. פינברג ושות', עורכי דין ונוטריון


למתעניינים: מצ"ב קישור לקובץ ההסכם הקיבוצי הכללי:

http://www.feinberg-law.co.il/DBimages/image/23_2_16.pdf

 



חוזר לקוחות ינואר 2016

 
חופש הביטוי של המעסיק לאחר כינונו של ארגון יציג במקום העבודה


ללקוחותינו הנכבדים שלום רב,

כידוע בחודש ינואר 2013 ניתן על ידי בית הדין הארצי לעבודה פסק דין מכונן בפרשת פלאפון[1] אשר עסק בהתנגשות שבין זכות ההתארגנות של עובדים במקום העבודה לבין זכותו של המעסיק לחופש ביטוי והיקפה (להלן: "פסק דין פלאפון").
 
בקליפת האגוז נזכיר כי בפסק דין פלאפון נקבע על ידי בית הדין הארצי לעבודה איסור מוחלט על המעסיק להביע את עמדתו ביחס להתארגנות בחצריו וזאת בשלב ההתארגנות הראשונית, לפני כינונו של ארגון יציג וטרם היווצרו של שיח קיבוצי בין החברה לבין ארגון העובדים. בית הדין קבע כי לא ישמע קולו של המעסיק בנוגע לזכות ההתארגנות, מימושה והשלכותיה במקום העבודה, בין במישרין ובין בעקיפין, בשלב זה.

בית הדין הארצי קבע כי נוכח פערי הכוחות בין המעסיק לעובדיו, בשלב ההתארגנות הראשונית עד לכינונו של ארגון יציג:

 "קמה חזקת הלחץ הבלתי הוגן של המעסיק על העובדים, לפיה כל התבטאות של המעסיק בדבר עמדתו בנוגע להתארגנות והשלכותיה משפיעה על ההתארגנות ופוגעת בה"

בית הדין הארצי קבע כי הזכות להתארגנות בארגון עובדים היא מעניינם של העובדים ושמורה להם בלבד וכי בתקופת ההתארגנות הראשונית גבולותיו של חופש ההתבטאות של המעסיק ייבחנו בצמצום רב ובשים לב לפערי הכוחות המובנים בין המעסיק לבין עובדיו.
 
חשובה לענייננו הינה הקביעה שניתנה בפסק דין פלאפון, לפיה בשלב הטרום קיבוצי המתקדם, לאחר כינונו של ארגון יציג במקום העבודה, חל שינוי מהותי ביחסי הכוחות בין המעסיק, בעל הקניין במפעלו, לבין עובדיו המאורגנים. למן אותו מועד ואילך, כך נקבע, היקף ההגנה על חופש ההתבטאות של המעסיק רחב יותר.
 
בתקופה שחלפה ממועד מתן פסק דין פלאפון התחבטו בתי הדין האזוריים באופן יישום פסק דין פלאפון. לאחרונה ניתן פסק דין בעניין קל אוטו[2] בבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב, ממנו עולה כי בתי הדין האזוריים נכונים אף להרחיב, בנסיבות מסוימות, את המגבלות שהוטלו על חופש ההתבטאות של המעסיק אף לשלב שלאחר שהוכרה היציגות במפעל.
 
בהקשר זה נציין כי בעניין קל אוטו מדובר בחברה אשר מנהלת עסק להשכרת ומכירת רכבים בסניפים שונים ברחבי הארץ. בחודש יוני 2015 שלחה הסתדרות העובדים הלאומית מכתב למנכ"ל החברה בו הודיעה על יציגותה בחברה. בהודעה שנשלחה נטען כי הצטרפו להתארגנות למעלה משליש מהעובדים בחברה.
 
לאחר שהחברה סירבה להכיר ביציגות וכאשר במקביל פוטר אחד ממובילי ההתארגנות בחברה, פנתה הסתדרות העובדים הלאומית בבקשה לבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב[3] למתן צווים במסגרתם דרשה כי בית הדין יורה לחברה להכיר ביציגות ההסתדרות בחברה וכן ליתן צו כנגד פיטורי העובד.

בחודש אוגוסט 2015 ניתנה החלטת בית הדין האזורי בה נקבע כי הסתדרות העובדים הלאומית הינה ארגון העובדים היציג בחברה וכן כי פיטורי העובד היו קשורים בקשר בל ינותק להליך התארגנות העובדים שבו נטל חלק, ועל כן הורה בית הדין על החזרתו לעבודה.
 
על אף מתן ההחלטה דנן, סירבה החברה להכיר בהסתדרות כארגון היציג בחברה וסירבה לנהל עמה משא ומתן קיבוצי.
 
יתר על כן, אף לאחר מתן ההחלטה שקבעה כי הסתדרות העובדים הלאומית הינה ארגון העובדים היציג בחברה, הפיץ מנכ"ל החברה הודעת דוא"ל לכלל העובדים, בה ציין, בין היתר, כי החברה מנהלת את תקציבה בתבונה ועלולה בשל ההתארגנות להיגרר למצב שיסכן את קיום החברה על ידי גורם חיצוני "שכל מטרתו זה גיוס כספי העובדים שישמשו את מטרותיו שהם לשכה מכוניות מפוארות ומשכורות מנופחות".
 
בעקבות כך פנתה הסתדרות העובדים הלאומית לבית הדין האזורי לעבודה בתל אביב במספר בקשות, לרבות בבקשה לפיצוי מכוח סעיף 33יא(ב)(1) לחוק הסכמים קיבוצים, תשי"ז-1957, בקשה למניעת התנכלות לחברי ועד, בקשה לביטול הליך פיטורים כנגד עובד נוסף ששימש כיו"ר ועד העובדים הזמני בחברה וכן בקשה נוספת לפי פקודת ביזיון בית המשפט בשל סירובה של החברה לנהל משא ומתן קיבוצי.
 
בפסק הדין שניתן לאחרונה, קבע בית הדין האזורי כי על אף שחלק מן המהלכים שבוצעו על ידי החברה כנגד ההתארגנות, לרבות הודעת הדוא"ל שנשלחה על ידי מנכ"ל החברה, נעשו לאחר ההכרה ביציגות בחברה, הרי שמדובר בניסיונות פסולים לפגוע בהתארגנות.
 
בית הדין קבע כי מדובר בכל מקרה בשלבי התארגנות ראשוניים, טרם שנוהל משא ומתן קיבוצי וכי החברה לא פסקה בכל שלב מניסיונותיה לפגוע בהתארגנות וזאת על אף החלטת בית הדין בעניין.
 
בית הדין קבע כי החברה תשלם קנס בסך 500,000 ₪ וזאת בהתאם להוראות סעיף 33יא(ב)(1) לחוק הסכמים קיבוצים וכן קבע כי החברה תשלם פיצוי לפי פקודת ביזיון בית המשפט בסך 2,000 ₪ בגין כל יום שבו החברה תמשיך בסירובה לנהל משא ומתן קיבוצי עם הסתדרות העובדים הלאומית. בנוסף באופן חריג להליך בסכסוך קיבוצי, נקבע כי החברה תישא בהוצאות שכר טרחת עו"ד והוצאות בגובה 12,000 ₪.
 
לעמדתנו מדובר בפסק דין המהווה נדבך נוסף במגמה השלטת בבתי הדין לעבודה לאחר פסק דין פלאפון, לפיה אין לאפשר למעסיק להביע עמדה בכל הנוגע להתארגנות עובדיו.
 
כאמור, בית הדין האזורי הרחיב את האיסור על הבעת עמדה אף בשלב שלאחר ההכרה ביציגות וזאת בנסיבות בהן המעסיק ממשיך ופועל כנגד ההתארגנות. בית הדין מייחס משמעות רבה בהקשר זה להתנהלות הכוללת של המעסיק ולשאלה האם מתנהל משא ומתן קיבוצי בין הצדדים.
 
 

                               אלון נוי, עו"ד      

                                נ. פינברג ושות', עורכי דין ונוטריון
 


[1] עס"ק 25476-09-12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' פלאפון (פורסם בנבו, ניתן ביום 2 בינואר 2013).
[2] ס"ק (ת"א) 48762-06-15 הסתדרות העובדים הלאומית נ' קל אוטו בע"מ (פורסם בנבו, ניתן ביום 21.12.15).
[3] ס"ק (ת"א) 48762-06-15 הסתדרות העובדים הלאומית בישראל נ' קל אוטו בע"מ (פורסם בנבו, ניתן ביום 16 באוגוסט 2015). 
 
 
                                                                                
 

על נ. פינברג ושות'

משרד עורכי הדין נ.פינברג ושות' נוסד בשנת 1973 והינו המשרד הגדול והמוביל בישראל בתחום משפט העבודה ומתמחה בייצוג מעסיקים.

הליווי המשפטי שאנו מספקים ללקוחותינו מתפרש על מגוון הפעולות המשפטיות הקשורות לתחום משפט העבודה, ובכלל זה מתן ייעוץ שוטף, הכנת חוות דעת משפטיות, ליווי מעסיקים במהלכים הנוגעים ליחסי העבודה הקיבוציים והאישיים, ניהול הליכים משפטיים בבתי הדין, עריכת חוזי עבודה אישיים והסכמי עבודה קיבוציים, ליווי בשלבי משא ומתן קיבוצי ועוד.
על לקוחותינו נמנית שורה ארוכה של מעסיקים ישראלים ובינלואמיים מהגדולים והמובילים בישראל. כך ובין היתר, מייצג משרדנו דרך קבע את התאגידים הפיננסיים הגדולים בישראל, חברות תקשורת, עיתונים, תאגידים סטטוטוריים, רשויות מקומיות וחברות ממשלתיות וציבוריות אחרות. כמו כן מייצג משרדנו חברות תעשייתיות רבות, חברות הי-טק בינלאומיות, תאגידים בתחום הפרמצבטיקה, המזון, התחבורה, התעופה, והתשתיות.
הניסיון והמוניטין שצבר משרדנו לאורך שנות קיומו הפכו אותו לאחד המשרדים המובילים בתחומו ולמשרד היחיד בין 50 המשרדים הגדולים בישראל על פי דן אנד ברדסטריט ישראל המתמחה בדיני עבודה בלבד. 
משרדנו נוטל חלק בפעילויות מגוונות הקשורות בפיתוח והנחלת תחום דיני העבודה, לרבות השתתפות פעילה באגודה הישראלית למשפט העבודה והביטחון הסוציאלי בישראל.
בין בוגרי משרדנו ניתן למצוא  שופטים בבתי הדין לעבודה ברחבי הארץ, יועצים משפטיים בתחום דיני העבודה, ועורכי דין רבים העוסקים בתחום זה בשוק הפרטי.



אין בחוזר זה להוות תחליף לייעוץ משפטי קונקרטי.
© 2016 N. Feinberg & Co., כל הזכויות שמורות.
Email Marketing Powered by Mailchimp