Copy

To nye domme præciserer virksomhedernes mulighed for at indføre og håndhæve rygepolitikker.

Vis i browser

HR-JURA - UGE 7, 2016

Regler for virksomhedernes rygepolitikker
 

To nye domme præciserer virksomhedernes mulighed for at indføre og hÃ¥ndhæve rygepolitikker over for medarbejderne. I den ene sag slog opmanden fast, at det var usagligt at indføre totalt rygeforbud i Københavns Lufthavne, mens Odense Byret i den anden sag afgjorde, at det var berettiget at bortvise en medarbejder, som gentagne gange overtrÃ¥dte virksomhedens rygepolitik.
 

Totalt rygeforbud i lufthavnen var usagligt
I den første sag skulle opmanden tage stilling til, om det var berettiget, at Københavns Lufthavne i 2014 indførte rygeforbud for medarbejderne på lufthavnens 12 millioner kvadratmeter store matrikel. Rygeforbuddet gjaldt, når medarbejderne var iført arbejdsuniform, og når de var iført civilt tøj på vej til og fra mødestederne på arbejdspladsen – også selvom medarbejderne først påbegyndte deres arbejdstid, når de mødte ind på de særlige mødesteder i lufthavnen.

Medarbejderne var dermed omfattet af rygepolitikken pÃ¥ omrÃ¥der, hvor lufthavnens kunder gerne mÃ¥tte ryge. Til gengæld mÃ¥tte medarbejderne ryge pÃ¥ samme vilkÃ¥r som de øvrige kunder, nÃ¥r de var i lufthavnen pÃ¥ grund af private ærinder.

Opmanden afgjorde, at et rygeforbud normalt kan udstrækkes til virksomhedens samlede arealer af hensyn til virksomhedens omdømme, hvis arealerne ligger i umiddelbar tilknytning til arbejdsstedet.

Til gengæld mente opmanden, at det var for vidtgående at indføre rygeforbud på hele lufthavnens matrikel, fordi det omfattede medarbejdere, der i deres fritid var på vej til eller fra arbejde, også når de ikke var iført uniform eller på anden måde kunne identificeres som medarbejdere.


[Faglig Voldgiftssag, 15. december 2015]


Berettiget at bortvise medarbejder for at overtræde rygepolitik
I den anden sag skulle byretten i Odense tage stilling til, om det var berettiget at bortvise en medarbejder, som gentagne gange overtrådte virksomhedens rygepolitik.

Ifølge virksomhedens rygepolitik måtte medarbejderne kun ryge i et dertil indrettet skur, og gentagne overtrædelser kunne medføre bortvisning. Årsagen til rygepolitikken var, at virksomheden risikerede at miste sine certificeringer til at producere levnedsmidler, hvis der blev røget andre steder end i det pågældende skur.

Virksomhedens lagerchef, som havde været ansat i mere end 30 år, overskred rygepolitikken og modtog en mundtlig advarsel. Efterfølgende overtrådte han igen politikken, hvilket førte til en bortvisning.

Byretten i Odense skulle tage stilling til, om bortvisningen var berettiget, eller om lagerchefen havde ret til løn i opsigelsesperioden og godtgørelse for uberettiget opsigelse efter funktionærloven.

Retten nåede frem til, at bortvisningen var berettiget, fordi rygepolitikken var tydeligt kommunikeret til medarbejderne og samtidig håndhævet af virksomheden. Virksomheden havde derudover godtgjort, at det var afgørende for dens drift, at politikken blev overholdt.

Medarbejderen måtte efter omstændighederne være klar over dette. Derudover lagde retten vægt på, at medarbejderen havde modtaget en advarsel efter første overtrædelse, og at han som ledende medarbejder burde være bekendt med politikken.

Det er oplyst, at lagerchefen vil anke dommen. IUNO følger udviklingen i sagen.


[Retten i Odense, 15. januar 2016]


IUNO mener
Personalepolitikker har til formål at forebygge og håndtere en given situation. Sædvanligvis er en klar politik ikke nok, den skal ligeledes kommunikeres ud, og de ansatte skal undervises på en måde, så de er bevidste om, hvad politikken indebærer.

Et uvæsentligt forhold bliver dog ikke væsentligt - og dermed berettiget som bortvisningsgrund – alene ved at blive sat ind i en virksomheds personalepolitik. Helt afgørende for en virksomheds mulighed for at håndhæve en politik er, at den er proportional, herunder at den er egnet til at realisere formålet med politikken, samt at forbuddet i politikken ikke er for indgribende set i forhold til hensynet bag at indføre det.

I forhold til det totale rygeforbud i lufthaven var det uproportionalt og særdeles indgribende, at de ansatte ikke måtte ryge i deres fritid, når de var i civilt tøj på vej til eller fra arbejde, og en sådan politik kunne derfor ikke opretholdes. I byretssagen kom retten frem til, at håndhævelsen af rygepolitikken var af afgørende betydning for virksomheden, og bortvisningen var derfor berettiget.

Afgørelserne viser, at virksomhederne bør være opmærksomme på grundsætningen om proportionalitet og de hensyn, der ligger heri, når de formulerer deres personalepolitikker. Derudover viser afgørelserne, at der stilles høje krav til personalepolitikkernes klarhed og den måde de kommunikeres på over for medarbejderne.

Share
Tweet
Forward

KONTAKT

Anders Etgen Reitz
advokat, partner
e-mail: aer@iuno.dk
mobil: 5374 2704
twitter: iuno_aer
skype: iuno_aer 

Søren Hessellund Klausen
advokat, associeret partner
e-mail: shk@iuno.dk
mobil: 5374 2714
twitter: iuno_shk
skype: iuno_shk 

Kathrine Skøtt Jespersen 
advokat
e-mail: ksj@iuno.dk
mobil: 5374 2711
twitter: iuno_ksj
skype: iuno_ksj 

Maria Kiersgaard Frisch 
advokatfuldmægtig
e-mail: mkf@iuno.dk
mobil: 5374 27107
twitter: iuno_mkf
skype: iuno_mkf 

KOM TIL MORGENMØDE
16. marts kl. 9:00-11:30

Kom til morgenmøde om seneste nyt inden for ansættelsesretten den 16. marts 2016.

NYE NETVÆRK FOR HR-ANSVARLIGE

Vi har oprettet to nye netværk for HR-ansvarlige. Læs her for mere info og tilmelding.

LÆS SENESTE NYHEDSBREV

Safe Harbors afløser er på plads

FØLG OS PÅ DE SOCIALE MEDIER

IUNO, Njalsgade 19, 2300 København S, 5374 2700, iuno@iuno.dkwww.iuno.dk

Vores nyhedsbrev er ikke juridisk rÃ¥dgivning og kan ikke erstatte juridisk rÃ¥dgivning. Vi anbefaler derfor, at kunderne altid indhenter specifik juridisk rÃ¥dgivning om konkrete problemstillinger. 


unsubscribe from this list    update subscription preferences