Copy
Drie webseminars voor eerstelijnsmanagers
View this email in your browser
Waarom is het voor managers zo moeilijk het gedrag van hun medewerkers te veranderen ?

Prestaties gaan niet alleen meer over de kwantitatieve resultaten, die de medewerker bereikt. Managers kijken hoe de medewerker zich gedraagt en opstelt naar enerzijds de collega's intern en anderzijds de klanten en leveranciers.

Bepaalde gedragingen leiden tot goede resultaten, zoals andere resulteren in ondermaatse prestaties. Managers hebben als taak gewenst gedrag te ontwikkelen bij hun medewerkers. Discussies ontstaan over welke ontwikkelingsvorm het best toepasbaar is. Een groepsopleiding, peer-to-peer coaching, mentorship, e-training, management literatuur zijn ontwikkelingsvormen die dikwijls gebruikt worden.

Naar mijn mening hebben deze ontwikkelingsvormen zeker hun diensten bewezen, wanneer de ontwikkeling dient te gebeuren op het niveau van kennisoverdracht of het verkrijgen van tips en tricks. Maar is dit voldoende ? Willen we niet eerder effectieve en duurzame gedragsveranderingen ? Willen we een terugval naar oude gedragspatronen niet vermijden ?

Laat me toe even stil te staan bij het model van Bateson & Dillts.
Zij stellen dat gedrag voortvloeit uit (bewuste en onbewuste) overtuigingen en waarden en uit het beeld dat mensen hebben van zichzelf. Een overtuiging is wat iemand gelooft en denkt, de idee achter een bepaald gedrag, een vooronderstelling. Een waarde is iets wat iemand belangrijk vindt. 


Laat me het voorbeeld van een overtuiging geven.
Een manager geeft geen negatieve feedback omdat hij denkt dat dit zou leiden tot een gedemotiveerde medewerker. Om aan dit euvel te verhelpen, wordt er voor gekozen deze manager naar een opleiding te sturen om hem te leren hoe hij op een constructieve manier  negatieve feedback kan geven. Dit is een vaardigheidstraining die, volgens mij, geen zekerheid geeft dat de manager de volgende keer wel feedback zal geven. Er is alleen gewerkt op vaardigheden zonder de achterliggende overtuiging dat negatieve feedback medewerkers demotiveert, aan te pakken. 


Pas als de manager zijn belemmerende overtuiging 'negatieve feedback leidt tot demotivatie' kan ombuigen in een versterkende overtuiging zoals bijvoorbeeld 'elke informatie die ik vanuit mijn expertise en ervaring kan meegeven aan mijn medewerker, zal hem ondersteunen in zijn ontwikkeling tot een uitstekende medewerker' zal hij deze negatieve feedback ook geven. Dus een verandering van de overtuiging zal een duurzame verandering van het gedrag teweeg brengen.

Daarom dienen people managers, naar mijn mening, medewerkers te begeleiden en ontwikkelen niet alleen op het vlak van vaardigheden en gedrag. Het is aangewezen dat ze tevens in staat zijn duurzame gedragsveranderingen te bewerkstelligen bij de medewerker door hen te managen op het niveau van overtuigingen, waarden en zelfs identiteit, die stuk voor stuk bepalend zijn voor zijn of haar gedrag.

Dit is geen gemakkelijke opgave. Mensen op deze manier begeleiden vraagt inzicht, tijd, empathie, openheid, wederzijds respect, de juiste vraagstelling. Maar dit zal dan allicht één van de verschillen zijn tussen een goede en minder goede people manager.

 

Met vriendelijke groeten,
 
Kris Buggenhout
Zaakvoerder - Gecertificeerd coach
BCS-HR Services
 
Mocht u professionele relaties hebben die interesse zouden hebben in "medewerkers managen op overtuigingen", aarzel dan zeker niet dit artikel naar hen te sturen via de knop "Forward to Friend" rechts bovenaan.

 

 

VOLG ME OP :
Facebook
Twitter
LinkedIn
Website
Email
Forward to Friend
Copyright © 2014, Kris Buggenhout, All rights reserved.

Mailing address :
Dorpsstraat 115
9420 Erpe-Mere
Tel. : 053 82 81 82
GSM : 0476 43 00 75
Website : www.bcs-hr.be
Email address : kbuggenhout@bcs-hr.be

unsubscribe from this list    update subscription preferences 

Email Marketing Powered by Mailchimp