Copy

Manieren om te voorkomen dat getalenteerde medewerkers het bedrijf verlaten : een overzicht

View this email in your browser
Coaching newsletter mei 2015
volg me op Facebook
volg me op Twitter
volg me op LinkedIn
Contactformulier
Email

Kris Buggenhout richtte zijn kantoor BCS-HR Services op in 2008. Hij is een gecertificeerd coach met meer dan 20 jaar ervaring in interne en externe coaching. Vanuit zijn ruime HR management ervaring in bedrijven als CFE, Kraft Foods, BMW, BAT en Pfizer en zijn coachingopleiding, begeleidt en ondersteunt hij leidinggevenden in hun ontwikkeling naar succes.

COACHING SERVICES
COACHING NEWSLETTERS
GETUIGENISSEN
AFFILIATE PROGRAMMA
MEER INFORMATIE ?
SPREKER
Wenst u coaching voor te stellen aan uw managers ? Of een uurtje of avond rond coaching te organiseren ? Dan ben ik graag bereid hier aan mee te werken. Voor meer informatie bel naar 0476 43 00 75 of stuur een e-mail naar kbuggenhout@bcs-hr.be.
Interesse in mijn GRATIS E-book "7 voordelen van Business Coaching" ? Lees hier.

 

Natuurlijk willen alle bedrijven de beste medewerkers - innovatieve R&D ingenieurs, succesvolle verkopers, klantgerichte customer services medewerkers, productiemanagers die voortdurend streven naar een efficiënter productieproces, en zo meer. Het is evenwel ook waar dat in elke organisatie dergelijke talenten reeds werken, al dan niet met een ongekend potentieel dat verder ontwikkeld kan worden.
Eén van de uitdagingen waar uw bedrijf voor staat is het behouden van deze medewerkers en te voorkomen dat ze het bedrijf verlaten omwille van kenmerken eigen aan de organisatie.
Uit verschillende onderzoeken blijkt dat de volgende factoren getalenteerde medewerkers binden aan uw bedrijf :
  • aanleren van nieuwe vaardigheden : stilstaan is achteruit gaan, talenten willen zichzelf ontwikkelen, enerzijds om hun functie beter te beheersen en beter te presteren, maar ook als voorbereiding om een verdere stap te maken in hun loopbaan. Door vaardigheden te ontwikkelen, stijgt het zelfvertrouwen wat een positieve invloed heeft op de prestaties en de interpersoonlijke relaties met collega's en teamleden.
  • kwalitatieve feedback : gemotiveerde en getalenteerde medewerkers willen graag onder de loep gehouden worden en een spiegel aangereikt krijgen met betrekking tot hun functioneren. Dit past volledig binnen het plaatje van de zelf-ontwikkeling. Wat wordt van hen verwacht en in welke mate beantwoorden ze aan deze verwachtingen ? Wat lukt en wat lukt niet ? Welk gedrag zouden ze moeten aanpassen ? Kwalitatieve feedback mag zich niet beperken tot het functionerings- en beoordelingsgesprek, maar gebeurt wanneer de nood zich voordoet. Feedback dient constructief te zijn en kan zowel corrigerend als waarderend zijn. Feedback geven en krijgen is een bekend verhaal en klinkt als vanzelfsprekend. Uit mijn ervaring blijkt evenwel dat het een attitude en vaardigheid is waar het schoentje van de manager knelt. 
  • loopbaanperspectieven : talenten in de organisatie zijn meestal ambitieus en kijken verder dan hun neus lang is. Ze zijn heel gemotiveerd, maar hebben bepaalde verwachtingen aangaande het verdere verloop van hun loopbaan in de organisatie. Het is, naar mijn mening, een misvatting te stellen dat ze willen weten wanneer in de toekomst ze welke functie gaan uitoefenen. Het bespreken van de (bedrijfspolitiek aangaande) doorgroeimogelijkheden en bijhorende ontwikkelingsactiviteiten  kan voor de meesten onder hen voldoende zijn. HR kan hier een aanzet geven door de ontwikkeling van loopbaanpaden en de invoering van een opvolgingsbeleid in het bedrijf.
  • verloning : in het verleden werd remuneratie gezien als dé belangrijkste reden waarom medewerkers het bedrijf verlaten. Uit onderzoek blijkt dat verloning wel meespeelt, maar zeker niet als de voornaamste reden. Dit neemt niet weg dat het remuneratiepakket moet voldoen aan de criteria van marktconformiteit en interne conformiteit en billijkheid.
  • samenwerking met de manager : de manier waarop samengewerkt wordt met de manager wordt gezien als een cruciale factor bij het al dan niet verlaten van het bedrijf. Uit sommige onderzoeken blijkt dat dit dé voornaamste reden is. Stijlflexibilteit van de manager, met name de mogelijkheid om zijn/haar leiderschapsstijl aan te passen aan de situatie/medewerker, is hierbij aangewezen. Dit vereist het bezitten van een portfolio aan leiderschapsvaardigheden die de flexibiliteit vergemakkelijken. De link met ontwikkeling is makkelijk te maken.
  • aangename werkomgeving : medewerkers willen werken in een moderne en volledig uitgeruste werkomgeving. Werkomgeving kan hierbij ruim worden geïnterpreteerd : PC met de voor de functie vereiste toepassingen (zonder al te veel PC problemen), ergonomische werktafels, vergaderzalen uitgerust met flip charts (mét stiften) en beamer waarbij een reserveringssysteem bestaat om dubbele reservaties te voorkomen, sommige bedrijven richten coffee corners in. Natuurlijk zet de werkomgeving alleen medewerkers er niet toe aan om het bedrijf te verlaten, maar dit neemt niet weg het belang ervan correct in te schatten.
  • interne communicatie : uit tal van tevredenheidsonderzoeken blijkt dat interne communicatie nogal wat negatieve beoordelingen krijgt. Onmiddellijk worden projectteams opgestart voor het definiëren van missie, visie en waarden. Andere teams moeten allerhande communicatiekanalen ontwikkelen zoals nieuwsbrieven en maandelijkse informatiesessies. Zonder meer, goede initiatieven. Maar is dit wat de medewerker vraagt ? Getalenteerde medewerkers doelen ook op de directe communicatie met de manager : een one-on-one bespreking met hun directe manager waarin zij specifieke en voor hen relevante informatie kunnen vragen, waardoor een hogere betrokkenheid en engagement gestimuleerd wordt.
Bovenstaande criteria dienen ingepast te worden in een breder kader en mogen zich niet beperken tot eenmalige of korte-termijn acties. Het nut van reactieve activiteiten is uitermate beperkt. Reactieve activiteiten vervallen tot tactische interventies die tegemoet komen aan de wensen van individuele medewerkers en niet op een duurzame manier deel uitmaken van de cultuur van het bedrijf.

Kris Buggenhout


Hebt u vrienden, kennissen of professionele relaties die wel wat meer willen weten over de retentie van talent in de organisatie, druk dan op de 'Forward' knop helemaal onderaan of stuur hen mijn contactgegevens.


 


Op Wikipedia wordt Linkedin gedefinieerd als een sociaal netwerk, dat gericht is op vakmensen.  
Een sociaal netwerk beschouw ik als een groep mensen die onderling geconnecteerd zijn omdat ze iets kunnen betekenen voor elkaar. Ik denk hierbij ondermeer aan het delen van informatie, het invullen van een vacature, het opdoen van verfrissende ideeën, het vinden van een klankbord bij lastige problemen of het introduceren/doorverwijzen van uw connectie naar een potentiële klant.

Kenmerkend hierbij is dat beide personen iets hebben aan de connectie. Zoniet vervalt het uitbouwen van een netwerk in het verzamelen van namen.

Recentelijk stelde ik mezelf de vraag wat ik kan betekenen voor mijn Linkedin-connecties, met andere woorden, wat kan ik aanbieden zodat ik meer ben dan een naam in een netwerk ?
Een centraal thema hierbij is de ondersteuning van leidinggevenden in hun ontwikkeling naar uitstekende managers.

Hoe vertaalt zich dit in praktijk ?
  • maandelijks schrijf ik een beknopte coaching nieuwsbrief met (al dan niet wetenschappelijke) artikels en blogs over leiderschap en coaching.
  • als gecertificeerd coach (lid van International Coach Federation) coach ik leidinggevenden.
  • ik ontwikkel en implementeer een op-maat ontwikkelingsbeleid.
  • klankbord : ik verleen ontwikkelingsadvies.
  • indien u de intentie hebt met interne en/of externe coaching te starten binnen uw bedrijf, dan kan ik een evenement rond dit thema organiseren. 
Via mijn diensten wil ik samen met mijn klanten managers meer gemotiveerd en performanter maken,  een grotere jobtevredenheid creëren en een hoger zelfvertrouwen ontwikkelen.

En hoe kunt u me helpen ?
  • graag verneem ik van u wat de ontwikkelingsbehoeften zijn van uw bedrijf. Dit stelt me in staat om nog effectiever te werk te gaan als coach.
  • om coaching nog professioneler uit te voeren, krijg ik graag feedback over wat u van coaching verwacht en wat u met coaching wilt bereiken.
  • tijdens een vrijblijvend gesprek zou ik graag te weten komen wat u van mijn coachingaanpak vindt en welke aanpassingen u zou aanbrengen.
Een win-win situatie, dat is wat ik met u wil bereiken. Ik kan u een aantal ontwikkelingstools aanbieden. U kunt, via uw ervaringen met coaching en/of uw verwachtingen ten opzichte van een coach, mijn streefdoel naar Coaching Excellence mee helpen realiseren.

Ik neem graag de eerste stap naar een nauwere samenwerking.
  • Wilt u graag mijn nieuwsbrieven ontvangen, schrijf u dan in via het icoon Coaching newsletters. Om een beter beeld te krijgen van de inhoud van mijn nieuwsbrieven, klik hier.
  • Meer gedetailleerde informatie over mijn coachingactiviteiten vindt u terug onder het icoon Coaching Services.
  • Kent u mensen die geïnteresseerd zouden kunnen zijn in de ontwikkeling van leiderschapsvaardigheden binnen hun organisatie, wordt dan lid van mijn Affiliate programma en geniet van de voordelen. Denkt u hierbij eerder in de richting van culturele activiteiten, dan ben ik graag bereid een kinepolis waardebon ter waarde van €100 te schenken, indien de lead leidt tot een concrete opdracht.
Wenst u meer informatie, aarzel dan zeker niet me te contacteren, ofwel telefonisch op 0476 43 00 75, ofwel via email op kbuggenhout@bcs-hr.be.

Indien u deze blog wilt doorsturen, gebruik dan de Forward knop onderaan.

Ik kijk alvast uit naar een verder contact.


Kris Buggenhout
Zaakvoerder - Gecertificeerd coach
BCS-HR Services


 


 
 

 

Forward
Copyright © 2015, Kris Buggenhout, All rights reserved.

Mailing address :
Dorpsstraat 115
9420 Erpe-Mere
Tel. : 053 82 81 82
GSM : 0476 43 00 75
Website : www.bcs-hr.be
Email address : kbuggenhout@bcs-hr.be

unsubscribe from this list    update subscription preferences