Copy
Het einde van de organisatie? 
Net zoals veel organisaties het slachtoffer zijn van technologische of andere disruptie, is misschien ook wel het concept van de organisatie zoals we die nu kennen, eindig. Hierover ging Rijnconsult op 23 april met ruim 100 van haar klanten in gesprek. Prof. Arjan van den Born (Universiteit van de Tilburg) reikte hierbij als eerste de munitie aan.
De vrije lansier keert weer terug
Organisaties zoals we die nu kennen ontstonden pas in de 19e eeuw, met een forse groei in de 20e eeuw. Daarvoor was iedereen eigenlijk ZZP-er en bestonden er andere samenwerkingsverbanden zoals gilden en broederschappen. Het woord ‘freelancer’ is terug te herleiden op huurlingen in het leger, de vrije lansier. Zij kunnen goed vechten, maar zijn de eerste die vertrekken als het tegenzit of als de betaling stokt. We praten nu over de opkomst van de freelancer, maar eigenlijk hebben we het over de terugkeer van het ZZP-concept.
 
Organisaties zijn geen in alles voorzienende gemeenschappen meer
In de jaren ’50 van de vorige eeuw waren grote organisaties van belang voor het totale leven van de  medewerkers. De rol van Philips voor vele families rondom Eindhoven is hiervan een goed voorbeeld. Ook interessant is de historie van de locatie waar wij ons gesprek voeren: de voormalige lijm- en gelatine fabriek in Delft. Oprichter/directeur Van Marken had hier al een, voor liberalen èn socialisten onbegrijpelijk, concept van een in alles voorzienende organisatie neergezet. Dit type organisatie zien we steeds minder. Tegenwoordig is het al best ingewikkeld welke medewerker van een bedrijf eigenlijk een kerstpakket krijgt. Anders gezegd: in hoeverre horen de schoonmaker, de bewaker, de ICT-er, etc. nog tot de vaste crew van de organisatie.
 
Technologie neemt niet alles over: de interactie tussen mens en machine bepaalt het succes
Natuurlijk: veel veranderingen in bedrijfstakken hangen samen met technologische vernieuwingen. Er zijn grote krachten gaande, kijk bijvoorbeeld alleen al naar de snelheid waarmee de ontwikkeling van de zelfrijdende auto gaat. Het echte verschil wordt in de praktijk vooral bepaald door de mate waarin mensen en machines effectief interacteren. Hier lijkt toch wel één belangrijke reden te zitten waarom mensen zich organiseren om gezamenlijke taken en doelen te realiseren.
 
Veel verschillende netwerken
In de huidige maatschappij zien we meer en meer netwerken, niet alleen van ZZP-ers, maar ook van organisaties die samenwerken met elkaar rondom specifieke opgaven. We hebben met elkaar verkend hoe dit eruitziet in de industrie, in het onderwijs en in de jeugdzorg. Belangrijke conclusie: het ene netwerk, is het andere niet. Het is vaak nog een flinke uitdaging overigens om je echt te verplaatsen in de positie en belangen van andere partijen in het netwerk.
 
Is er nog een taak voor de manager?
In sommige sectoren zoals de zorg worden managementlagen met groot gemak weggesneden en vervangen door concepten van zelfsturing. Een eenvoudige game liet al zien dat het alleen in de kracht zetten van de professional zomaar tot een direct faillissement kan leiden. Wetenschappelijke onderzoekers zijn zelf medewerkers en zijn misschien wel geneigd te willen bewijzen dat (midden)managers geen toegevoegde waarde hebben, maar in de praktijk blijkt dit toch het geval te zijn. Dus ja, de geruststellende gedachte, althans voor veel van de deelnemers, is dat managers nog wel een toegevoegde waarde hebben.
 
Managen is wat anders dan leiden in en van een netwerk
Als we het hebben over netwerken, dan spreken we vaak over regie. Inkopers, of ze nu het onderhoud uitbesteden voor een chemische fabriek of de aanbesteding voor de WMO bij een gemeente regelen, verwarren dit vaak met het verstrekken van een bestek en het uitzetten van requests for proposal en zo. Regie vraagt echter om leiderschap en dat is in een netwerk nog niet zo makkelijk. En hierbij helpt het vaak een aansprekende en aantrekkelijke visie neer te zetten. Maar hoeveel tijd wordt hier eigenlijk aan besteed? Hier ligt een nog betrekkelijk onontgonnen terrein.
 
Kwaliteitsbewaking, opleiding en vormgeving van complexe taken vragen om (een) organisatie
Uiteindelijk komen we tot de conclusie dat er toch goede redenen kunnen zijn om de principes van het organiseren zoals we die nu kennen te omarmen. De klassieke rollen die gilden vervulden zoals het bieden van een kwaliteitskeurmerk en het opleiden/scholen van professionals worden nu vaak door organisaties uitgevoerd. Meer complexe en samengestelde vraagstukken waarbij een quick fix niet volstaat, vergen daarnaast een grotere betrokkenheid dan de vrijblijvendheid van een netwerk  van vrije lansiers. Maar het model uit de jaren ’50 waarin de organisatie het gehele leven van haar werknemers beheerst is niet wat we hier bedoelen. Het vinden van een goede positionering in de verschillende netwerken is daar bovenop een grote uitdaging.
Klik hier voor een overzicht van de presentaties en een fotoimpressie