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Cuando un empleado se marcha ¿Tiene sentido hacer una contraoferta?
 

Después de muchos años, aún recuerdo aquel despacho impersonal y la reunión que mantuve en él. Yo en un extremo de la mesa. En el otro, la Jefa de Personal y el Director Técnico de la compañía para la que trabajaba.
 
Querían que supiera que me apreciaban, que esperaban poder convencerme para que reconsiderara mi renuncia y me quedara en la empresa. Iban a ofrecerme una promoción y un sustancial aumento tras la próxima evaluación anual de rendimiento.
 
Se lo agradecí, pero también les expliqué que mi marcha no tenía nada que ver ni con mi salario ni con el escalafón que ocupaba en la jerarquía interna. No estaba descontento. Simplemente, había surgido la oportunidad de trabajar desarrollando productos de software en vez de servicios. Lo que siempre quise hacer.
 
Como yo, la mayoría de empleados que reciben una contraoferta después de presentar su carta de renuncia no la aceptan y, entre el 50 y el 80% de los pocos que sí lo hacen, acaban marchándose en menos de dos años. La abrumadora mayoría de las contraofertas no funcionan, pero a pesar de todo, las empresas siguen haciéndolas ¿Por qué?     
 
Contraoferta
 
Básicamente, porque la marcha de un trabajador siempre supone un cambio de planes inesperado e inoportuno: las tareas tendrán que ser redistribuidas y sus fechas de entrega retrasadas. Algunos gestores, a los que las posibles molestias les impide ver la oportunidad potencial, hacen un último intento desesperado para evitar esa desagradable realidad con una propuesta de mejora de las condiciones del empleador que siempre llega tarde.
 
Tarde porque, en un país con un 20% de paro, cuando un trabajador comunica su intención de abandonar su puesto -y su zona de confort- ya ha meditado mucho su decisión. Aunque se le pueda retener físicamente por algún tiempo con una contraoferta, lo más probable es que -mentalmente- ya se haya marchado para siempre.


Entonces, cuando un empleado anuncia su marcha ¿No queda más que quedarse de brazos cruzados? En absoluto. Podemos aprovechar la oportunidad para comprender qué ha pasado y aprender de ello. No podemos evitar que un trabajador quiera marcharse, pero sí que lo haga sin averiguar por qué. Algo que puede conseguirse con una sencilla entrevista, sobre los motivos que han provocado la salida, que proporcione valiosa información a la compañía para fidelizar a los empleados que se quedan y, al trabajador, la oportunidad de justificar la decisión tomada.
 
Y aunque una contraoferta siempre llegue tarde, si esos motivos son estrictamente personales –el traslado de la pareja del empleado a otra ciudad, o la necesidad de contar con más tiempo libre para cuidar de un familiar dependiente- la empresa aún puede estar a tiempo de conservar al empleado. Pero eso pasa por querer adaptarse a sus circunstancias, no por presentar una contraoferta.
 
Si los motivos son otros, más de uno pensará “¿Por qué razón iba el implicado a contestar sinceramente y hasta qué punto interesa la opinión de alguien que ha decidido marcharse?”. Esas preguntas sólo tienen sentido para los ciegos –empresas y trabajadores- que aún no se han dado cuenta de que la marcha de un empleado no implica el fin de una relación profesional, sólo un cambio en la misma. Una relación que podemos envenenar o afianzar y aprovechar en el futuro.
 
Quizás las contraofertas no funcionen, pero ¿Y si contactáramos con nuestros antiguos compañeros un año más tarde para ofrecerles un nuevo puesto en el que aplicar toda la experiencia adquirida en los últimos 12 meses? ¿Y si fueran ellos los que nos llamaran a nosotros? Lo peor que nos puede pasar no es que se marche un empleado, sino ser tan torpes gestionando su marcha que no consigamos convertirlo en un contacto. Eso y no “¿Qué voy a hacer mañana?” es lo primero que debería pensar un responsable cuando recibe una carta de renuncia.


 
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(Ilustración original cortesía del dibujolari Hugo Tobio)

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